Het lijkt een eenvoudige vraag. En deze vraag horen wij regelmatig.
In gesprek met de opdrachtgever dat dan volgt, onderzoeken we of dit de plek is waar de inzet van teamcoaching nodig is.
Zo ook afgelopen week, ik had een gesprek met een leidinggevende en een HR adviseur over een teamcoachvraag. We hadden een onderzoekend gesprek.
Dat leidde tot een fundamentelere vraag:
Op welke niveau moeten we interveniëren? Waar ontstaat de beweging die nodig is voor duurzame ontwikkeling?
Wanneer een team vastloopt, is de reflex vaak om naar het team te kijken.
Logisch.
Daar zien we het gedrag.
Daar worden de frustraties zichtbaar.
Daar ervaren mensen de gevolgen.
Maar tijdens ons gesprek ontstond een ander perspectief.
Wat als het teamgedrag niet alleen iets vertelt over het team?
Wat als het ook iets zichtbaar maakt van de context waarin het team werkt?
Over hoe het MT omgaat met gezamenlijke opdracht
Over hoe keuzes worden gemaakt.
Over duidelijkheid van verschillende rollen.
Over de gesprekken die juist wel of niet worden gevoerd.
Soms ligt de grootste ontwikkelkans daarom niet in het team zelf.
Maar een laag daarboven.
Bijvoorbeeld in een MT.
De plek waar richting en ruggensteun wordt gegeven.
Waar verwachtingen worden uitgesproken.
Waar besluiten worden genomen.
Ik vroeg aan de leidinggevende: “Welk gedrag laten jullie zien in het MT?”
“Hoe taakgericht zijn jullie?”
“Wat wordt er niet gezegd?”
“Welke spanningen worden vermeden?
“Welke patronen keren steeds terug?”
De leidinggevende gaf aan dat dat er in het MT-overleg niet altijd veel initiatief wordt genomen en dat het voor haar hard werken is om beweging in het gesprek te krijgen. Tegelijkertijd hoort zij in individuele gesprekken met MT-leden regelmatig zorgen, ideeën en frustraties die in het overleg zelf niet op tafel komen.
Terwijl we hierover in gesprek waren, viel er zichtbaar iets op zijn plek.
Ze zei: "Misschien moeten jullie niet mijn team gaan coachen. Kom eerst maar eens bij ons in het MT observeren."
Een uitnodiging die getuigt van moed.
Want het vraagt lef om niet direct naar het team te wijzen, maar eerst naar jezelf en naar het systeem waar je onderdeel van bent te kijken.
Misschien ligt de ontwikkelvraag niet bij het team.
Misschien begint deze bij het MT.
Bij de gezamenlijke opdracht.
Bij helderheid over rollen en verantwoordelijkheden.
Bij het voeren van de gesprekken die nodig zijn, maar die soms worden vermeden.
Duurzame ontwikkeling ontstaat niet altijd op de plek waar de symptomen zichtbaar worden. Het ontstaat daar waar we samen onderzoeken waar in het systeem de grootste hefboom voor verandering ligt.
Herken jij een vraagstuk in jouw organisatie waarvan je je afvraagt of je op de juiste plek aan het interveniëren bent?
