Regelmatig krijgen we de vraag om de cultuur van een organisatie te onderzoeken. Bijvoorbeeld omdat er klachten zijn geuit, meerdere medewerkers ontslag hebben genomen of vertrouwenspersonen meldingen van een onveilig werkklimaat hebben gekregen. Er is vaak weinig gedaan met eerdere signalen en de situatie is niet langer houdbaar. Opdrachtgevers hebben haast en willen ‘zo snel mogelijk de onderste steen boven’.
Het zijn keer op keer complexe vraagstukken met een geschiedenis, dat vraagt als eerste om heldere contractering aan de voorkant. Dat betekent scherp zijn over de reikwijdte van de opdracht (en daarmee ook de grenzen), bij wie gaan we informatie ophalen, op welke manier doen we dat, wanneer leveren we de resultaten op en wie krijgen de resultaten allemaal te zien. Vooral dat laatste is van groot belang: met een transparante aanpak creëer je een stukje veiligheid in een onveilige context. We werken altijd minimaal met twee onderzoekers én een collega die meekijkt met het onderzoeksteam en verwondervragen stelt op de verkregen beelden en bevindingen gedurende het proces. Van Ernst Dekker en Tica Peeman leerden we bovendien dat het verstandig kan zijn om een tussentijdse escalatiemogelijkheid* op te nemen in het contract, als blijkt dat de opdrachtgever zelf een rol heeft in de ontstane situatie. Transparantie is key.
Als dat is geregeld brengen we vervolgens het systeem in kaart op basis van patronen, (groeps)dynamiek en ongeschreven regels. Omdat cultuur ook bepaald wordt door de context nemen we dat nadrukkelijk mee in het onderzoek. Denk bijvoorbeeld aan systemen en procedures. Kortom we geloven in een genuanceerd totaalbeeld met aandacht voor zowel de onder- als de bovenstroom, waarbij alle betrokkenen een plek hebben. Te vaak zien we rapporten verschijnen waarin alleen de dramadriehoek wordt beschreven met aanklagers, daders en slachtoffers. Wij zijn juist benieuwd naar de kenmerken van het klimaat waarin ongewenst gedrag kan ontstaan en gedijen. Daarmee zijn we in staat om de interactie te duiden en verschillende waarheden tegelijk op tafel te krijgen. En mochten we dan nog meer informatie nodig hebben, dan dompelen we ons onder in het systeem en observeren we bij overleg en informele momenten. Vanuit deze rode draden kunnen we dan voorzichtig de gewenste condities voor een veiliger klimaat schetsen.
We doen ook aanbevelingen voor een vervolg. Dat kan zijn door transitiecoaches of andere professionals in te schakelen om ervoor te zorgen dat het vertrouwen wordt hersteld en de onderlinge samenwerking binnen de organisatie en de teams wordt verbeterd. Naar onze mening heeft het de voorkeur dat de onderzoekers niet degene zijn die deze nieuwe fase gaan begeleiden. Als je meerzijdig partijdig wilt zijn (je bent er voor iedereen) is het niet handig dat je met verschillende mensen individueel hebt gesproken. Alles dat ook maar enigszins riekt naar partijdigheid sluiten we uit.
Het voelt goed dat we leven in een tijd waarin de schaduwkant van teams en organisaties meer in beeld mag komen. Pijn erkennen, omgaan met verdriet en de geschiedenis van de organisatie onderdeel laten zijn van de organisatiecultuur zijn vraagstukken, waar we nog veel te leren hebben. We nodigen organisaties uit om hun licht te laten schijnen op dat wat hen laat stralen én waarin ze falen. Zoals Ernst en Tica het zo mooi verwoorden: ‘Littekens zijn er niet om te verstoppen onder een lange mouw, maar om te laten zien aan de ander’. Daar worden we sterker van!
*bron: Artikel ‘Psychologische veiligheid: hoe dan?’
Nooit meer een blog missen? Schrijf je dan nu in voor onze nieuwsbrief.
