‘De emotionele impact zal groot zijn, want vanzelfsprekendheden komen onder druk te staan’. Een hartenkreet van het directieteam van een organisatie in verandering. De twijfel slaat toe, zo vlak na de start van hun transitie. Logisch. Het is een grote verandering ingegeven door externe factoren zoals nieuwe financieringsstromen en nieuwe doelgroepen. De spanning overheerst en ze zijn heel benieuwd waarin de huidige cultuur beperkend of versterkend zal zijn.
Er is onrust en waar die onrust precies overgaat is nog niet helemaal duidelijk. Samen worden we gevraagd om mee te denken hoe hier concrete stappen in kunnen worden gezet. We organiseren een bijeenkomst met alle leidinggevenden waarin de winst en de prijs van de verandering expliciet worden gemaakt. Zonder er om heen te draaien benoemen de teamleden waar ze mee worstelen en waar ze naar uitkijken. Deze sessie geeft letterlijk lucht. Meer dan ze vooraf konden bedenken. De leidinggevenden tekenen samen op wat de winst en de prijs is als het blijft zoals het nu is en als het wordt zoals gewenst. Dat geeft zicht en bewustzijn op de individuele belangen -die universeel zijn- en met de transitie worden geraakt.
Voor de een zit de onrust op ‘status’, als de prijs die moet worden betaald. Oftewel het belang van de eigen sociale positie komt in het geding nu er een nieuwe laag leidinggevenden in positie wordt gebracht. Voor de ander gaat het over ‘autonomie’; het idee dat de directie voortaan meer moet worden meegenomen in de besluitvorming voelt als verlies van onafhankelijkheid. Het gesprek geeft een goed beeld van de verschillende belangen die in de ogen van de MT leden op het spel staan. En de winst zit ‘m vooral op ‘zekerheid’; omdat deze beweging de organisatie nieuw perspectief biedt.
Door de onderstroom expliciet te maken ontstond er ontspanning en gemeenschappelijkheid. De MT leden stelden voor om dit gesprek ook te gaan voeren in hun eigen teams. Om te kijken hoe zij het belang van hun medewerkers kunnen erkennen én dienen. Deze interventie maakt meteen duidelijk waar de weerstand vandaan komt. Onderstaand lijstje met belangen helpt de leidinggevenden om scherp te krijgen waar collega’s tegenaan lopen:
- Competentie: belang om ergens goed in te zijn/worden, ertoe doen
- Autonomie: belang om eigen beslissingen kunnen nemen en zelfsturend te zijn
- Rechtvaardigheid: belang dat zaken eerlijk en rechtvaardig verlopen
- Sociale verbondenheid: belang om betekenisvolle verbindingen aan te gaan
- Status: belang om de eigen sociale positie te optimaliseren
- Zekerheid: belang zeker te zijn van basisbehoeften zoals inkomen en veiligheid
Leidinggevenden die het gesprek durven voeren over belangen die onder druk komen te staan bij transitie, zorgen voor draagvlak en betrokkenheid!
