Er komt een klantverzoek binnen via onze officemanager. ‘We willen graag een feedbacktraining voor de gehele organisatie’. De vraag komt van een organisatie waar we nog niet eerder mee hebben samengewerkt. Het eerste wat ik denk is ‘leuk dat ze ons benaderen’ en ik ben meteen heel nieuwsgierig. Er wordt een kennismaking gepland om samen de vraag te onderzoeken en de mogelijkheden te verkennen.
Na de korte kennismaking geef ik aan een aantal zaken nog wat meer helder te willen krijgen om mijn beeld verder aan te scherpen. Het is me nog niet helemaal duidelijk wat er wordt beoogd met de feedbacksessies. Ik vraag welk doel de feedbacktraining moet dienen. De HR manager geeft aan: ‘We spreken hier niet alles tegen elkaar uit. Er wordt niet echt gezegd wat er moet worden gezegd, vooral niet in specifieke teams en bepaalde lagen van de organisatie. Dus we willen dat iedereen een feedbacktraining krijgt zodat iedereen leert om feedback te geven en ontvangen.'
Regelmatig krijgen wij vragen om iets te doen in een organisatie om de interactie te verbeteren. Bijna altijd is de behoefte van die vraag een oplossingsrichting van een onderliggende wens of probleem. Daarom nemen we altijd uitgebreid de tijd voor een intakegesprek. We voorkomen hiermee dat -zoals in dit voorbeeld- iedereen kortdurend blij is met wat we in een organisatie doen. Wij willen er samen met de opdrachtgever voor zorgen dat hetgeen we doen daadwerkelijk een duurzame verandering teweegbrengt. Daarom stellen we veel vragen... Wat is hier de achterliggende vraag? Waar moet de interventie aan bijdragen? Welk probleem moet worden opgelost? Van wie is de behoefte? Wie is de probleemeigenaar? Belangrijke vragen om uiteindelijk succesvolle interventies te kunnen doen.
En deze opdrachtgever? Uiteindelijk heeft het managementteam een aantal teamsessies en coaching on the job gehad, waarbij men aan de slag is gegaan met het creëren van een veilige context. Zodat medewerkers zich voortaan wèl uit durven spreken. Dat vraagt voorbeeldgedrag van de leidinggevenden. Zij hebben in hun sessies geoefend met expliciete communicatie, omgaan met onderlinge verschillen en conflicten functioneel maken.
Het lijkt zo eenvoudig en van leidinggevenden wordt vaak verwacht dat ze dit al goed kunnen. Onze praktijk leert anders. Juist op MT niveau is vaak teamcoaching nodig om als organisatie verder te ontwikkelen.
Geschreven door Daniëlle Lewis
