Teamcoach (de; m/v/x; meervoud: teamcoaches): begrenzer en beschermvrouwe?
‘Je krijgt de vragen die voor je zijn’, en de laatste tijd zijn dat voor mij teamvragen die gaan over begrenzen binnen teams. Dé vraag die mij bezighoudt in mijn ontwikkeling als teamcoach, is dan ook de volgende vraag:
Is het aan mij als teamcoach om medewerkers of leidinggevenden in een team te begrenzen of te beschermen?
In de afgelopen maanden heb ik als teamcoach een paar keer in een situatie gestaan waarin een appèl op mij werd gedaan om te begrenzen. Ik deed ‘t niet… De leidinggevende kreeg van één van de teamleden pittige feedback en deze feedback werd steeds steviger, venijniger en directer. De leidinggevende onderging het. Ik voelde een beroep op het geven van bescherming. Die gaf ik niet. Geen grens, geen bescherming; ik liet het gebeuren, in de hevigheid die het moment in zich had.
Achteraf werd mij gevraagd door de teamleden waarom ik de leidinggevende niet had beschermd of de feedbackgever niet had begrensd. “Het kon toch niet wat de ander deed?”
In de letterlijke zin is een beschermvrouwe iemand die zich openlijk sterk maakt voor een persoon of een groep. Ik had me sterk kunnen maken voor de leidinggevende, laten zien aan het team wat hij wel deed. Een begrenzer is een onderdeel om de beweging (van gereedschap) te beperken. Ik had ook de destructieve beweging van de feedbackgever kunnen stoppen.
Ik deed het beiden niet.
Waarom niet? Als teamcoach kijk ik voortdurend waar de beweging van een team heen gaat of juist niet heen gaat. Dat klinkt wellicht wat zweverig, maar ik bedoel hiermee dat ik een team begeleid om zelf als team in beweging te kunnen komen. Om zelf iets te gaan doen, om zelf in (inter)actie te komen.
Begrenzen of beschermen door iemand die geen onderdeel is van het team stopt de beweging, het stopt de beweging van de dynamiek in het team. En het zorgt ervoor dat het team niet zelf gaat begrenzen of beschermen. Altijd als iemand ‘uit de bocht’ vliegt, wordt dat gecorrigeerd en hersteld door een ander, en niet door het team zelf. Mijn overtuiging is dat als ik vanuit mijn rol had begrensd of had beschermd het gedrag van het team elders was doorgegaan zonder dat het expliciet zou zijn gemaakt. Ik had het pittige moment dan minder pittig gemaakt en daarmee niet erger gemaakt, maar ik had dan wel het patroon – want dat is het – alle ruimte gegeven om zich te herhalen. Wat is duurzamer?
Het team bewust maken van dit patroon is spannend om te doen. Een team dat niet geleerd heeft te begrenzen of beschermen verwacht begrenzing van een ander – van mij als teamcoach – en op het moment dat ik dat dan niet doe, krijg ik als coach ook (onbegrensd) feedback. Het maakt me kwetsbaar. Ik laat de dynamiek er zijn, ik benoem het en met een beetje pech herhaalt het patroon zich richting mij. Spannend, maar ook hét moment om het patroon terug in het team neer te leggen. Bij een appèl om te begrenzen of te beschermen benoem ik mijn observatie en het onuitgesproken verzoek dat ik voel en leg ik dit terug in het team, daar waar het hoort… In dit praktijkvoorbeeld leidde het uiteindelijk tot de gewenste ontwikkeling: zelf verantwoordelijkheid nemen voor het gedrag in het team. Teamleden benoemden datgene wat zij zelf meer zouden kunnen doen, en gingen hier ook mee aan de slag. En nu? Nu maakt het team stappen in zaken uitspreken en in elkaar aanspreken; een patroon wordt doorbroken…
