‘Ik was zo blij dat we weer naar het werk mochten. Een praatje bij het koffieautomaat, elkaar weer even zien, ik keek er zo naar uit! Maar sinds het weer kan en we elkaar een paar keer per week zien, lijkt het wel alsof we alleen maar gedoe hebben. De spanning in ons team is om te snijden.’
Laura is zeker niet de enige die hier tegenaan loopt. Ik heb de afgelopen tijd steeds vaker teams waar gedoe is en de conflicten oplopen. Een rondje bellen met collega-coaches levert hetzelfde beeld op. Het is alsof we, na bijna twee jaar achter het scherm werken, opnieuw moeten leren om samen te werken.
In de blog deze week: drie veel voorkomende oorzaken van gedoe na de lockdown.
1. Geen helderheid in gezamenlijke doel
Door op afstand te werken hebben we letterlijk afstand genomen van elkaar. Vanuit huis werken was al genoeg uitdaging op zich, dus focussen teamleden zich op hun eigen taken en verantwoordelijkheden. Zo verliezen ze het gezamenlijke teamdoel makkelijk uit het oog. Of, zoals in veel organisaties het geval is: het gezamenlijke doel is door Corona en de lockdown veranderd, of inmiddels kan dat niet langer meer worden uitgesteld en moet het gezamenlijk resultaat opnieuw worden vastgesteld. Allemaal factoren die maken dat het niet kraakhelder meer is wat de samenwerking moet opleveren, en wat je van elkaar kunt en mag verwachten. En als daarover onduidelijkheid is, kun je gedoe verwachten.
2. Opgekropte ergernissen
Achter een scherm je ergernissen bespreken, vertellen waar je van baalt of op een constructieve manier negatieve feedback geven - het was niet eenvoudig. Veel mensen kozen daarom de makkelijke weg: ‘laat maar zitten’. Maar ja - daarmee is het natuurlijk niet opgelost. Nu teamleden elkaar weer vaker live spreken, komen de irritaties weer boven: ‘Hij was nooit bereikbaar op Teams, en nu komt hij ook weer te laat’. ‘Die misser van haar, daar moeten we nog wel op terugkomen’. Als er dan iets gebeurt wat je graag anders had gezien… tja, dan komt een mening er net wat feller uit dan het was bedoeld. Fel genoeg om die ander in de verdediging te laten schieten, of erger nog: olie op het vuur te gooien en ook zijn opgekropte punten te spuien.
3. Terugkerende patronen
Je herkent het misschien wel: vaste patronen in de interactie, die aan beide kanten tot ergernis leiden. Een voorbeeld: in een team dat ik begeleid is één van de teamleden heel zorgvuldig en nauwkeurig. Hans is het geweten en geheugen van het team en stelt vaak kritische vragen. Hij is aan een nieuw teamlid gekoppeld om haar in te werken, maar.. hoe meer kritische vragen Hans stelt, hoe onzekerder Leonie wordt. En hoe onzekerder haar antwoorden klinken, hoe meer vragen hij blijft stellen. Een loop waar ze samen niet makkelijk uitkomen. Of, eentje die we vaak zien in de praktijk: hoe meer opdrachten de leidinggevende geeft, hoe minder initiatief het team neemt. En hoe minder initiatief het team toont, hoe meer opdrachten de leidinggevende blijft geven. Met hybride werken wordt dit versterkt om dat je elkaar minder ontmoet en je dus meer moeite moet doen om het hier over te hebben. Het vergt moed om dit te agenderen.
Hoe dan wel?
Gelukkig zijn er ook teams waar het wél lekker loopt. Waar de teamleden werken aan een gezamenlijk resultaat, tijd kunnen nemen om te investeren in hun vakmanschap, de processen helder zijn en de communicatie op rolletjes loopt.
Geschreven door Yolanda van Heese
Wil jij weten waar jij en je team staan? Doe dan eens een team-APK! Breng met elkaar in kaart wat er goed gaat, en wat beter kan en hoe komen jullie weer in een flow in de nieuwe setting? Het team van Breinkorf helpt je er graag bij. Bel of mail naar 0638129891 | info@breinkorf.nl
