“Het feit dat mijn leidinggevende jullie heeft gevraagd om ons te interviewen over de werksfeer maakt het er niet veiliger op, want hoe weet ik nou of jij op een zorgvuldige manier met mijn informatie om zult gaan?”, zegt het teamlid. Het is niet de eerste keer dat ik dit hoor. In tijden waarin de media bol staan van voorbeelden van autoritair leiderschap zien we teamleden én leidinggevenden stoeien met het begrip psychologische veiligheid.
Waar leiders mee te maken hebben
Psychologische veiligheid is een beladen containerbegrip geworden. Het wordt soms strategisch ingezet om de veranderingen tegen te houden die de directie doorvoert. Weerstand in een nieuw jasje. Ook als er stevige feedback wordt gegeven op iemands functioneren wordt af en toe de ‘onveiligheidskaart’ getrokken. Wat doe je dan? En als een leidinggevende vraagt wat de reden is dat men zich niet veilig voelt, geven medewerkers aan: “Dat durf ik niet te zeggen, want het is hier niet veilig genoeg”. We zien dat leiders in de praktijk (nog) geen repertoire hebben. Ze vragen zich regelmatig af wat zij kunnen doen om het veiliger te maken.
Allereerst is het belangrijk om stil te staan bij de definitie van psychologische veiligheid, wat wordt er precies onder verstaan. Dan hebben leidinggevenden en teamleden hetzelfde vertrekpunt. Psychologische veiligheid is een gedeelde overtuiging van teamleden dat de werkplek veilig is voor het nemen van interpersoonlijke risico’s. Met andere woorden er is vertrouwen dat je collega’s je niet in verlegenheid zullen brengen of afwijzen als je je ergens over uitspreekt (A. Edmondson).
Hoe kun je als leider werken aan een psychologisch veilige werkomgeving?
Wij leren leidinggevenden gebruik te maken van deze praktische tips van Edmondson voor het voeren van de constructieve dialoog over psychologische onveiligheid (bron: SIOO).
Tip 1 Creëer bedding
- Benadruk waarom het belangrijk is en voor wie het belangrijk is.
- Maak duidelijk dat je fouten als leerrendement ziet, dat je in het verleden zelf hebt gefaald omdat je niet alles wist en dat het dus belangrijk voor je is om ieders stem te horen wil deze opgave waar jullie voor staan slagen.
Tip 2 Nodig mensen uit om deel te nemen
- Wees toegankelijk door de machtsafstand te verkleinen. Door bijvoorbeeld de grenzen van je eigen kennis en kunde aan te geven.
- Vermijd suggestieve vragen. Luister zonder oordeel naar de ander. Ga niet in de verdediging en vat samen wat je hoort.
- Geef heldere richtlijnen voor de discussie. Dat schept vertrouwen.
Tip 3 Reageer productief
- Bedank en uit je waardering voor de input. Luister en erken ieders inbreng.
- Spreek mensen aan die zich niet aan de spelregels houden: als mensen snel oordelen, niet luisteren of hun stem niet ín het moment gebruiken, maar pas achteraf.
Het gesprek aangaan over psychologische onveiligheid vraagt om een bescheiden opstelling. Als leider durven erkennen dat je het ook niet allemaal weet en dat je het ziet als een kans om van te leren is een mooie eerste stap!
Nooit meer een blog missen? Schrijf je dan nu in voor onze nieuwsbrief.
